Over Ontslag(recht)
In het kort alles wat u als werknemer moet weten over ontslag en uw rechten.

De term "ontslag" is de verzamelterm voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Volgens de wet zijn er vier manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen:

Het ontslagrecht is het geheel aan regels en regeltjes dat de rechten en plichten bepaalt voor werkgever en werknemer als een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Bijzonder is dat de Nederlandse wetgever zich er bewust van is geweest dat de verhouding tussen werkgever en werknemer eigenlijk per definitie niet gelijkwaardig is. Een beetje: de grote organisatie tegenover het kleine individu. Ook omdat de gevolgen van een ontslag voor de werknemer vaak ingrijpend zijn. De werkgever zal er dus op bedacht moeten zijn dat hij zich ten opzichte van de werknemer altijd redelijk opstelt. En zoveel mogelijk rekening houdt met het werknemersbelang.

Bij ontslag staan werknemers vaak sterker dan ze denken

Waar de werknemer over het algemeen eenvoudig, ook tegen de wil van zijn of haar werkgever, de arbeidsovereenkomst kan beëindigen, loopt de werkgever aan tegen de overheid, die de werknemer in bescherming neemt. Dat geldt in het bijzonder voor werknemers die in een bijzondere situatie verkeren. Bent u ziek of arbeidsongeschikt, zwanger of bijvoorbeeld lid van de ondernemingsraad, dan geniet u ontslagbescherming. Bent u voor onbepaalde tijd in dienst, dan zal uw werkgever een ontslagprocedure bij het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) of de rechtbank, sector kanton moeten aanvangen, alvorens hij uw arbeidsovereenkomst kan beëindigen. Deze instanties beoordelen tevoren of uw werkgever wel voldoende, geldige grond heeft om tot een ontslag te komen. Kloppen de feiten die de werkgever stelt wel? Kan hij die feiten ook bewijzen?

"Gouden handdruk"

De gang naar de rechter, die overigens altijd voor beide partijen open staat, resulteert in veel gevallen tot een ontslagvergoeding voor de werknemer, ook wel afkoopsom of "gouden handdruk" geheten. Deze wordt bepaald aan de hand van de Kantonrechtersregel. Zelfs in gevallen waarin de werknemer op het eerste gezicht vogelvrij lijkt (bijvoorbeeld u wordt in de proeftijd of op staande voet ontslagen of u werkt op uitzendbasis of als oproepkracht of er is geen schriftelijk arbeidscontract opgemaakt), biedt het ontslagrecht vaak mogelijkheden voor werknemers die zich onheus behandeld voelen.

Beëindiging van rechtswege

Het gaat hier om het arbeidscontract voor bepaalde tijd. Door het verstrijken van de in het arbeidscontract omschreven bepaalde tijd, eindigt het contract automatisch (van rechtswege). De wet stelt voorwaarden aan de geldigheid van een arbeidscontract voor bepaalde tijd. Zo kan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd maximaal 2 keer en tot een totale maximum periode van 3 jaar voor bepaalde tijd worden verlengd. Ook het verlengde contract eindigt automatisch, na het verstrijken van de periode van verlenging. Van deze wettelijke regeling kan alleen bij CAO worden afgeweken.

Indien de werkgever of werknemer het rechtsgeldige contract voor bepaalde tijd, na het verstrijken van de tijd waarvoor het was aangegaan niet wil voortzetten, dan eindigt het contract. De andere partij kan dit in principe niet voorkomen.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Iedere arbeidsovereenkomst kan eindigen als zowel werkgever als werknemer dat willen. Hoewel een beëindiging met wederzijds goedvinden tegenwoordig niet langer leidt tot verlies op de aanspraak op een WW-uitkering, is het wel verstandig goed stil te staan bij de afspraken, die rondom zo’n beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden gemaakt. Bijvoorbeeld wat wordt er afgesproken over de ontslagvergoeding, of over de werking van een overeengekomen non concurrentiebeding.

Voor werknemer geldt daarom als vuistregel: ga nooit, tenzij na deskundige juridisch advies, akkoord met een ontslag.

Voor de werkgever geldt dat in geval een werknemer zegt de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen, moet worden nagegaan of dat werkelijk (duidelijk en ondubbelzinnig) zo is. De verklaring van de werknemer zal tenminste in een schriftelijke vorm moeten zijn vastgelegd. In sommige gevallen heeft de werknemer de mogelijkheid om op zijn eerdere verklaring terug te komen.

Beëindiging door opzegging

Opzegging betekent dat één van beide partijen eenzijdig aan de andere partij meedeelt dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Het verdient altijd aanbeveling om de opzegging schriftelijk vast te leggen. We onderscheiden de volgende situaties:

Opzegging in de proeftijd
Beide partijen kunnen in de proeftijd met onmiddellijke ingang van elkaar af, door opzegging. Wel stelt de wet dwingende eisen aan de geldigheid van een overeengekomen proeftijd. Is de proeftijd niet rechtsgeldig, dan is de opzegging door de andere partij vernietigbaar en loopt de arbeidsovereenkomst, na vernietiging, dus door.
Opzegging door de werknemer
De werknemer kan altijd zijn arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarmee verspeelt hij wel zijn rechten op een WW-uitkering, omdat hij "vrijwillig werkloos" wordt. De werknemer die opzegt dient de voor hem geldende opzegtermijn in acht te nemen. De werknemer die zijn bepaalde tijd contract opzegt, zonder dat hierin schriftelijk de mogelijkheid van tussentijdse opzegging is geregeld, is schadeplichtig ten opzichte van de werkgever.
Opzegging door de werkgever
De werkgever kan alleen opzeggen na een verkregen toestemming daartoe van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI, vroeger Arbeidsbureau). Daartoe moet dus eerst een schriftelijke en onderbouwde aanvraag bij het CWI worden ingediend. Het CWI toetst de aanvraag, nadat de werknemer (schriftelijk) is gehoord op de aanvraag. Voor de werknemer geldt dat het verstandig is altijd en adequaat verweer aan te tekenen, omdat hij zo een ontslag eventueel kan voorkomen, of een betere uitgangspositie heeft om een ontslagvergoeding te verkrijgen, voorzover daar (nog) geen afspraken over zijn gemaakt met zijn werkgever. De arbeidsovereenkomst van de werknemer voor wie een opzegverbod geldt, ten tijde van de opzegging, is vernietigbaar door de werknemer. Bekende opzegverboden zijn: lidmaatschap van de ondernemingsraad, zwangerschap en ziekte / arbeidsongeschiktheid. Voor de werknemer die ziek wordt, nadat de aanvraag ontslagvergunning door het CWI in behandeling is genomen, geldt de ontslagbescherming echter weer niet. Het CWI kan de werknemer niet, ten laste van de werkgever, een afkoopsom of schadevergoeding toekennen. De rechter kan dit wel, eventueel ook nadat de werkgever, met gebruikmaking van de ontslagvergunning, heeft opgezegd. De werknemer dient hiervoor zelf een gerechtelijke procedure bij de Kantonrechter aan te vangen.
Opzegging op grond van dringende reden Beter bekend als het ontslag op staande voet. De arbeidsovereenkomst eindigt dan met onmiddellijke ingang. De werkgever die ontslag op staande voet verleent moet er rekening mee houden dat dit alleen in uitzonderlijke gevallen mogelijk is (bijvoorbeeld fraude, diefstal of werkweigering). Uiteraard zal de werkgever ook het bewijs moeten kunnen leveren. Bovendien is wettelijk voorgeschreven dat de reden van het ontslag op staande voet onverwijld aan de werknemer moet worden medegedeeld. De werknemer die op staande voet is ontslagen zal geen WW-uitkering ontvangen, omdat UWV (uitkeringsinstantie) de schuld bij de werknemer zal neerleggen. De werknemer doet er daarom goed aan altijd en onmiddellijk protest aan te tekenen tegen het ontslag op staande voet.

Beëindiging door uitspraak tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter

De Kantonrechter kan op verzoek van een van beide partijen de arbeidsovereenkomst ontbinden, op grond van een gewichtige reden. Net als bij de procedure via het CWI (zie onder opzegging) geldt dat het verzoek voldoende onderbouwd moet zijn. De andere partij (meestal de werknemer) wordt in de gelegenheid gesteld verweer te voeren op het ontbindingsverzoek. Voor de werknemer geldt dat het verstandig is dit altijd en adequaat te doen, omdat hij zo een ontslag eventueel kan voorkomen, dan wel een grotere kans op een ontslagvergoeding maakt. De Kantonrechter kan immers, indien hij de arbeidsovereenkomst ontbindt, een van beide partijen (meestal de werknemer) een vergoeding toekennen. Deze vergoeding wordt in beginsel vastgesteld aan de hand van de criteria, bekend onder de naam "Kantonrechtersregel" of "Kantonrechtersformule"

De Kantonrechtersregel

De Kantonrechter kan, indien hem/haar door een van beide partijen wordt verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, aan een van beide partijen (meestal de werknemer) een ontslagvergoeding toekennen ten laste van de andere partij (de werkgever).

Om deze ontslagvergoeding vast te stellen kijkt de Kantonrechter naar de concrete feiten en omstandigheden van het geval en de zogenaamde "kantonrechtersregel" of "kantonrechtersformule". Deze regel is enige jaren geleden door de gezamenlijke kantonrechters in Nederland ontwikkeld en luidt:

A x B x C = ontslagvergoeding

Waarbij     A  =  aantal gewogen dienstjaren
  B  =  beloning
  C  =  correctiefactor

Aantal gewogen dienstjaren
Voor de berekening van het aantal dienstjaren wordt de diensttijd (periode dat de werknemer bij deze werkgever in dienst is) afgerond op hele jaren. Vervolgens worden de dienstjaren op de volgende wijze gewogen: dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar tellen voor 0,5, vanaf 35 tot het vijfenveertigste levensjaar tellen voor 1, van het vijfenveertigste tot het vijfenvijftigste voor 1,5 en elk dienstjaar vanaf het vijfenvijftigste telt voor 2.

Beloning
Bij de berekening van de beloning zal worden uitgegaan van het bruto maandsalaris, in ieder geval vermeerderd met vaste en overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag.

Correctiefactor
De correctiefactor is bij een "neutrale" of kleurloze ontbinding gelijk aan 1 (de meest voorkomende gevallen). C is 0 (nul) indien de kantonrechter van oordeel is dat op basis van bijzondere omstandigheden van het geval de toekenning van een ontslagvergoeding niet gerechtvaardigd is. In de overige gevallen zal de kantonrechter een correctiefactor hanteren op basis van zijn beoordeling van de bijzondere omstandigheden van het geval. In die gevallen kan de C-factor dus tussen de 0 en 1 of hoger dan 1 worden bepaald. In de praktijk zal een hogere correctiefactor dan 2 heel weinig voorkomen.

Een voorbeeld
Stel: u bent ruim 14 ½ jaar in dienst bij uw werkgever en bijna 53 jaar oud. Uw laatstverdiende salaris bedraagt € 2.400,- bruto per maand exclusief vakantietoeslag. U heeft daarbij geen recht op andere vaste looncomponenten. Er is tenslotte sprake van een situatie waarbij ontbinding van de arbeidsovereenkomst onontkoombaar is geworden, zonder dat de omstandigheden die tot die conclusie hebben geleid voor rekening of risico van één van beide partijen moet worden gelaten.

Het gewogen aantal dienstjaren (A) bedraagt in het voorbeeld 19. Immers, afgerond beschikt u over 15 dienstjaren, waarvan de laatste 8 vermenigvuldigd moeten worden met 1,5 en de daaraan voorafgaande 7 dienstjaren met 1.

De beloning (B) bedraagt € 2.592,- (uw vakantietoeslag bedraagt immers 8% van uw bruto jaarsalaris).

De correctiefactor C zal in het voorbeeld op 1 gesteld moeten worden.

De vergoeding bedraagt volgens de Kantonrechtersregel:

19 x € 2.592,- x 1 = € 49.248,-

Ga naar de Ontslagsituatiecheck

Werken als Ontslagjurist bij Ontslagnet | arbeidsrecht | ontslag Copyright | Disclaimer